직장에서 잦은 술자리를 주도하며 음주를 강요하거나 회식 자리에서 뒷담화를 일삼는 문화가 조직의 신뢰와 성과를 해친다는 지적이 잇따르고 있다. 국내외 심리·경영학 연구들은 이러한 행태가 단순한 인간관계 문제가 아니라 조직심리학적으로 ‘병리적 리더십(Pathological Leadership)’의 징후로 볼 수 있다고 분석한다.
《BMC Psychology》(2024) 연구는 부정적 직장 뒷담화(Negative Workplace Gossip)가 직원의 불안을 높이고 적극적 업무행동(proactive behaviour)을 현저히 떨어뜨린다고 밝혔다. 또 《Frontiers in Psychology》(2022)에 실린 연구는 부정적 뒷담화가 직원의 자기존중감과 조직에 대한 공정성 인식을 저하시키며 신뢰와 몰입을 약화시킨다고 분석했다.
즉, 상사의 뒷담화는 단순한 사적 언행이 아니라 구성원 전체의 심리적 안정감을 해치고 조직 신뢰를 붕괴시키는 구조적 요인이다.
음주 문화 역시 예외가 아니다. 《Industrial Health》(2022)는 직장 내 음주 사회규범(workplace drinking norms)과 리더의 음주 습관이 직원의 음주 행동 및 알코올 관련 문제와 높은 상관관계를 보인다고 보고했다.
또한 《Addictive Behaviors Reports》(2019)의 종합 분석에 따르면, 알코올 소비와 업무 수행력 저하 간의 관련성을 조사한 132건 중 77%가 ‘음주량이 많을수록 생산성이 떨어진다’는 결과를 보였다.
특히 일부 조직에서 “술을 잘 마시는 직원이 평가나 보상에서 유리하다”는 인식이 퍼질 경우 공정성과 신뢰 붕괴로 이어져 이직 의향과 실제 퇴사율이 높아질 수 있다는 연구도 있다.
전문가들은 이러한 현상이 개인의 일탈이 아니라 구조적 리더십 문제라고 지적한다. 한 조직심리학자는 “회식 자리의 뒷담화나 음주 강요는 리더의 불안과 통제욕이 투사된 결과로, 조직 전체의 심리적 안전감(psychological safety)을 훼손한다”며 “이런 문화가 지속되면 우수 인력이 가장 먼저 이탈한다”고 말했다.
이 같은 문제로 최근 일부 기업과 기관은 상사와 부하 직원 간 사적 관계를 제한하는 ‘안티 프래터나이제이션(Anti-Fraternization)’ 정책을 도입하고 있다. 이는 음주 강요나 친분 중심의 평가를 방지하기 위한 제도로 상하관계 내 사적 모임·연애·사적 거래 등을 제한하거나 이해상충이 발생할 경우 인사 이동을 시행하는 방식이다.
하버드 로스쿨 기업지배구조 포럼(2020)은 “감독과 피감독 간 친밀한 사적 관계는 공정성을 훼손할 위험이 있어 공시와 재배치가 필요하다”고 권고한 바 있다.
한국에서도 2019년 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘 금지 조항)이 시행되면서 음주 강요·모욕·사적 친분에 따른 차별이 법적 제재 대상이 되었다. 고용노동부는 회식이 업무 외 시간이라도 강제성이 있거나 참여 여부가 인사에 영향을 미치면 ‘직장 내 괴롭힘’으로 판단될 수 있다고 명시했다.
이로 인해 일부 조직은 회식 문화를 줄이거나 비음주 중심의 모임으로 전환하는 등 내부 지침을 강화하고 있다.
전문가들은 “사적 교류를 제한하는 흐름은 극단적인 변화처럼 보이지만 결국 오랜 기간 누적된 불공정 관행의 반작용”이라고 설명한다.
음주·뒷담화 중심의 조직문화는 더 이상 인간적인 네트워킹이 아니라 조직 신뢰를 흔드는 리스크 요인으로 인식되고 있다. 따라서 회식이나 친목활동은 단순한 사교가 아닌 조직의 공정성과 리더십 건전성을 가늠하는 척도로 관리해야 한다는 목소리가 높아지고 있다.
